Töötaja vastutus uues töölepinguseaduses
Lisatud 01.12.2009


Töötaja peab tööandja vara kasutamisel käituma heauskselt ja kohusetundlikult ning püüdma kahju tekkimist igal juhul vältida. Samas peab tööandja olema huvitatud sellest, et töötajad oleksid koolitatud ja järelevalve varade üle oleks piisav. Tööandjal on võimalik kasutada mitmeid vahendeid selleks, et viia kahju tekitamine töötajate poolt miinimumini: võimalus töötajaid valida, pakkuda neile koolitusi, teostada järelevalvet, teha inventuure, oma vara kindlustada jne.

Töötaja süülise vastutuse põhimõte. Süülise vastutuse mõiste tuleneb võlaõigusseadusest, mille alusel vastutab isik oma kohustuse rikkumise eest üksnes süü olemasolu korral. Sellest tulenevalt vastutab töötaja töölepingust tuleneva kohustuse rikkumise eest vaid juhul, kui ta on kohustust rikkunud hooletusest, raskest hooletusest või tahtlusest (nn süü vormid). Hooletuse olemasolu kontrollimiseks võetakse aluseks töötaja hoolsuse määr, mille täitmise hindamisel arvestatakse muuhulgas töösuhte iseloomu, töötaja väljaõpet ja teadmisi ning tööandja teadmisi töötaja võimete ja omaduste kohta.

            Süü puudumisel ei saa tööandja töötaja vastu õiguskaitsevahendeid kasutada. Erandina on tööandjal õigus sõltumata töötaja vastutusest keelduda kohustuse rikkumise tõttu ka omapoolse kohustuse täitmisest, st. alandada hinda (töötasu) või öelda leping üles

            Erandina töötaja süülise vastutuse põhimõttest on tööandja võimalus sõlmida töötajaga varalise vastutuse kokkulepe. Kokkuleppe sisuks on töötaja süüst sõltumatu vastutus temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest.

            Nii nagu eelpool juba mainitud on tööandjal on õigus alandada töötasu, kui töötaja on oma tööülesandeid täitnud kokkulepitust kehvemalt. Töötasu alandamine iseenesest ei ole karistus. Kui töötasu alandamisega kaasneb ka hoiatus, tasub töötajal olla väga tähelepanelik, sest teist korda sama asja eest hoiatades on tööandjal õigus lõpetada tööleping erakorraliselt (praeguses mõistes distsiplinaarkaristusena). Töötasu saab aga alandada vaid juhul, kui tööandja on töötajale töö tegemiseks andnud juhise, mis on olnud õigeaegne ja töötajale sisult arusaadav. Sealjuures peab juhise andmine olema mõistlik, arvestades töölepingus ettenähtud tööülesande eesmärki, loodetud tulemuse saavutamise tõenäosust ning kohustuse täitmise sõltuvust tööandja ja teiste töötajate kohustusi. Hinna (ehk töötasu) alandamise protsess toimub võlaõigusseaduse § 112 järgi, mille alusel vähendatakse tasumisele kuuluvat hinda võrdeliselt kohustuse mittekohase täitmise väärtuse suhtele kohase täitmise väärtusesse. Sealjuures ei või hinda alandada ulatuses, milles töötaja on oma rikkumise heastanud. Hinna alandamine toimub avalduse tegemisega teisele poolele ehk tööandja peab töötasu alandamisest töötajat teavitama.

            Tööandja peab töötasu alandamist kasutama viivitamatult pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist. Eelkõige tähendab see tööandja õigust vähendada töötaja töötasu järgmisel palgapäeval.

            Töötasu alandamisel tuleb arvestada täitemenetluse seadustiku §-s 132 sätestatut. Nimetatud paragrahv sätestab töötasu osa, millele ei saa sissenõuet pöörata. Hinna alandamise puhul peab töötajale jääma vähemalt töötasu alammäär või selle ajaühikule vastav osa. Väljamakstava summa suurus ei piira aga töötasu alandamise kogu ulatust, mis tähendab seda, et hinna alandamisest tulenevat nõuet võib realiseerida ka järgmise kuu töötasust.

            Töötaja, kes pole töötasu alandamisega nõus, peab tööandja sellekohasele teatele koheselt reageerima – tuleb kindlasti esitada omapoolsed seisukohad ja kui tööandja nendega ei arvesta, siis võib pöörduda töövaidlusorganite poole saamata jäänud töötasu nõudega. Kui töötaja ei reageeri, siis ta tunnistab tööandja õigust töölepingust tuleneva kohustuse mittekohase täitmise pärast töötasu vähendada

           
 
Töötaja vastutuse ulatus temapoolsel kahju tekkimisel.

Tahtliku kahju tekitamise puhul vastutab töötaja sarnaselt kehtivale õigusele kogu kahju ulatuses. Hooletusest (sh. raskest hooletusest) tekkinud kahju puhul ei võeta enam arvesse ainult tegeliku kahju ulatust, vaid töötaja poolt hüvitamisele kuuluva kahju suuruse määramisel tuleb lähtuda ka töötaja tööülesannetest, süü astmest (nn tavalise hooletuse korral vastutab väiksemas ulatuses kui raske hooletuse puhul), töötajale antud juhistest, töötingimustest, töö iseloomust tulenevast riskist, tööandja juures töötamise ajast ja senisest käitumisest ning töötaja töötasu suurusest. Tegemist ei ole kinnise loeteluga ja vaidluse lahendamisel võib kohus arvesse võtta ka muid asjaolusid. Muuhulgas tuleb arvestada tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahju vältimiseks või kindlustamiseks ning vähendada hüvitist tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.

            Tööandjal on võimalik lisaks otsesele varalisele kahjule nõuda ka saamatajäänud tulu. Saamatajäänud tulu mõiste tuleneb võlaõigusseadusest, mille alusel on tegu kasuga, mida isik oleks vastavalt asjaoludele, eelkõige tema poolt tehtud ettevalmistuste tõttu tõenäoliselt saanud, kui kahju hüvitamise aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud. Saamata jäänud tulu võib võlaõigusseaduse järgi seisneda ka kasu saamise võimaluse kaotamises. Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse või raske hooletuse tõttu, tuleb saamatajäänud tulu väljaselgitamisel võtta arvesse teisi asjaolusid (sh töötajale antud juhiseid, töö iseloomust tulenevat riski jms.)

            Kahju hüvitamise korra sätestab võlaõigusseadus. Selle järgi peab eksisteerima kahju hüvitamise eesmärki taotlev olukord ning põhjuslik seos töötaja rikkumise ja kahju tekkimise vahel. Kahju hüvitamise eesmärk on kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud. Kahju ei kuulu hüvitamisele ulatuses, milles kahju ärahoidmine ei olnud selle kohustuse eesmärgiks, mille rikkumise tagajärjel kahju hüvitamise kohustus tekkis. Lepingulist kohustust rikkunud lepingupool peab hüvitama üksnes kahju, mida ta nägi rikkumise võimaliku tagajärjena ette või pidi ette nägema lepingu sõlmimise ajal, välja arvatud juhul, kui kahju tekitati tahtlikult või raske hooletuse tõttu. Isik peab kahju hüvitama üksnes juhul, kui asjaolu, millel tema vastutus põhineb, on kahju tekkimisega sellises seoses, et tekkinud kahju on selle asjaolu tagajärg (põhjuslik seos). Kahjuhüvitisest tuleb maha arvata igasugune kasu, mida kahjustatud isik sai kahju tekitamise tagajärjel, eelkõige tema poolt säästetud kulud, välja arvatud juhul, kui kasu mahaarvamine oleks vastuolus kahju hüvitamise eesmärgiga.

            Vastutus töötaja tööle mitteasumisel või omavolilisel lahkumisel, kui selleks ei esine olulist põhjust ja selle tagajärjel öeldakse leping tööandja poolt üles. Tööandjal on võimalik nõuda hüvitist, mille suuruseks on eelduse kohaselt töötaja ühe kuu keskmine töötasu. Sisuliselt on tegemist seaduses sätestatud leppetrahviga, kuna tööandjal puudub kohustus tõendada, et ta on ühe kuu töötasu ulatuses kahju kandnud. Samas tuleb tähelepanu pöörata sellele, et ühe kuu hüvitis on sätestatud eeldusena, mis tähendab, et tööandjal on võimalik nõuda tööle mitteasumise tõttu tekkinud suurema kahju korral töötajalt ka suuremat hüvitist. Suurema hüvitise kui ühe kuu töötasu nõudmiseks tuleb tööandjal suurema kahju tekkimine ära tõendada. Eeldusel põhinev regulatsioon annab ka töötajale võimaluse nõuda hüvitise suuruse vähendamist, kui ta suudab tõendada, et tööandjale ei ole kahju tekkinud või kahju ulatus on olnud väiksem kui ühe kuu töötasu.

            Kahju hüvitamise nõue aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, mil tööandja saab teada kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui kolme aasta jooksul pärast kahju tekkimist. Aegumistähtaeg hakkab kulgema hetkest, mil tööandja on teadlik nii kahju tekkimisest kui seda põhjustanud isikust.

            Kui töötaja on tööülesannete käigus tekitanud kahju kolmandale isikule, kuid tööandja, kes on kohustatud töötaja eest vastava kahju kolmandale isikule hüvitama ning kellel on õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist, on maksejõuetu, siis võib see kolmas isik töötaja poolt tööülesannete käigus talle tekitatud kahju hüvitamist nõuda vaid tööandjalt. Tagamaks kolmanda isiku huvisid võib see kolmas isik nõuda töötaja poolt kahju hüvitamist tööandjale, mitte aga otse endale. Juhul kui tööandja suhtes on välja kuulutatud pankrot, võib tööandja nimel kahju hüvitamise nõude esitada üksnes pankrotihaldur. Kahju kannatanud kolmandal isikul ja pankrotihalduril on õigus kahju hüvitamise nõuet esitada ka juhul, kui tööandja on oma nõudest töötaja vastu loobunud või selle esitamise võimalust muul viisil piiranud, näiteks lühendanud aegumistähtaega. Seda põhjusel, et sisesuhtest tulenevad piirangud ja kokkulepped ei saa eraõiguse üldpõhimõtteid arvestades kohalduda välissuhtest tulenevatele nõuetele.

            Tööandjal pole võimalik nõuda kahju hüvitamist olukorras, mil kahju eest võivad vastutada erinevad isikud ja on kindlaks tehtud, et kahju võis neist tekitada igaüks, kuid võlausaldajal (antud juhul tööandjal) pole võimalik kindlaks teha konkreetset kahju tekitajat. Tööandjal on võimalik nõuda kahju hüvitamist ainult juhul, kui konkreetse töötaja süü on võimalik tõendada.

           

Varalise vastutuse kokkulepe. Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Sellise kokkuleppe rakendusalana nähakse eelkõige kassa ja kaupadega tegelevaid töökohti.

            Tööandja saab vastavale kokkuleppele tugineda vaid juhul, kui on täidetud järgmised eeldused:

·   kokkulepe on sõlmitud kirjalikult – vajab mõlemapoolset allkirjastamist;

·   kokkulepe on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud – eesmärgiks tagada ebamõistlike ja töötajat ebaproportsionaalselt koormavate kokkulepete välistamine (nt kokkulepe, et töötaja vastutab kõige eest ja alati, samuti kokkulepe, et töötaja vastutab kõikide laohoonete eest, olenemata sellest, et osade olemasolust pole ta teadlik.)

·   töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaks määratud töötajate ringil – eesmärgiks tagada, et töötaja vastutab siiski vaid vara eest, mille üle tal on teatav kontroll, samuti asjaolu, et ta teaks, kellega koos ta vastutab ning saaks mõistlikult kaaluda teistest töötajatest tulenevat lisariski;

·   kokku on lepitud vastutuse rahalises ülempiiris; ning

·   tööandja maksab töötajale vastava kokkuleppe eest mõistlikku hüvitist, mis on vastavuses vastutuse rahalise ülempiiriga – hüvitise mõistlikkust hinnatakse iga üksikjuhtumi puhul eraldi. Mõistlik hüvitis ei saa sisalduda põhipalga sees, vaid peab sellele lisanduma.

 

Töötaja vastutus kolmandatele isikutele tekitatud kahju eest. Töösuhte käigus töötaja poolt süüliselt tekitatud kahju hüvitamist võib kolmas isik nõuda üksnes tööandjalt, kellel omakorda tekib regressiõigus töötaja vastu, arvestades eelpool toodud piiranguid. Vastav regulatsioon kohaldub siiski vaid juhul, kui töötaja pole kolmandale isikule tekitanud kahju tahtlikult (näiteks vargus). Kui tööandja on majandustegevuse käigus kolmandale isikule tekitatud kahju hüvitamise kohustuse lepinguga välistanud või oma vastutust piiranud või kui tema vastutus on välistatud või piiratud seaduse alusel, kehtib välistamine või piirang ka töötaja suhtes. Seda põhjusel, et antud juhul ei ole tööandja töötaja eest kolmandale isikule kahju hüvitanud ning tal puudub sisuline regressinõue töötaja suhtes.

 

Leppetrahv on lubatud kokku leppida vaid tööleasumisest keeldumise või omavolilise töölt lahkumise korral, samuti saladuse hoidmise kohustuse või konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumise puhuks. Tegemist peab olema töötajapoolse süülise rikkumisega. Töötaja võib nõuda kohtu kaudu leppetrahvi vähendamist, kui see on kohustuse rikkumist ja teise lepingupoole huve arvestades ebamõistlikult suur, kuid seda vaid juhul, kui töötaja pole enne leppetrahvi vähendamise nõudmist leppetrahvi juba tasunud.

NB! Leppetrahvi ei tohi maksta, kui sa pole selle suurusega nõus

Leppetrahvi rakendamiseks on töötajapoolse rikkumise tõendamise kohustus tööandjal. Leppetrahvi kohaldamisel tuleb kahjustatud lepingupoolel leppetrahvi nõuda mõistliku aja jooksul pärast kohustuse rikkumise avastamist, mille vastu eksimisel kaotab ta õigus nõuda leppetrahvi tasumist.

Kui leppetrahvi kokkulepe on sõlmitud muude rikkumiste puhuks, kui ülalpool mainitud, siis loetakse selline kokkulepe tühiseks ning töötajale sellest kohustusi ei tule.

Leppetrahv tööleasumisest keeldumise või omavolilise töölt lahkumise korral on nn täiendav leppetrahv, mis annab tööandjale võimaluse leppida tööle asumisest keeldumise või töölt etteteatamata lahkumise puhuks lisaks seadusest tulenevale 1-kuulisele leppetrahvile kokku ka suuremas leppetrahvis. Leppetrahvi kokkulepe ei välista kohustuse rikkumise tõttu tekkinud täiendava kahju hüvitamise nõudmist ulatuses, mida leppetrahv ei kata.

 

Tasaarvestamine töötasust. Tööandjal on ilma töötaja nõusolekuta lubatud töötasust kinni pidada tasu väljatöötamata puhkusepäevade eest ning töötajale tehtud ettemakse, mille puhul on töötajal tagasimaksmise kohustus. Ilma töötaja nõusolekuta on tööandjal lubatud töötasust kinnipidamisi teostada ka muudes seadustes ettenähtud juhtudel (näiteks elatisnõue).

Kui kinnipidamise teostamine ilma töötaja nõusolekuta ei ole seadusest tulenevalt lubatud, on tööandjal vajalik saada tasust kinnipidamiseks töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis nõusolek. Näiteks kahju hüvitamise nõudmisel või töötajale ilma õigusliku aluseta ülekantud summade tagasinõudmisel. Nõusoleku mittesaamisel on tööandjal õigus oma nõuded maksma panna töövaidlusorganite kaudu. Töötaja nõusolek tasaarvestamiseks tuleb saada alati igaks juhtumiks eraldi ehk kehtiv on vaid nõusolek, mis on antud pärast tasaarvestamise õiguse tekkimist. Seega pole võimalik tasaarvestamises kokku leppida juba töölepingu sõlmimisel.

Tasaarvestamiseks on vajalik samaliigiliste sissenõutavaks muutunud vastastikuste kohustuste olemasolu, milleks on töösuhtes ainult rahalised kohustused. Lisaks tuleb tasaarvestamiseks esitada tööandja poolt alati tasaarvestamise avaldus. Tasaarvestamise avaldusele pole ette nähtud vorminõuet, millest tulenevalt võib selle teha ka suuliselt – oluline on vaid avalduse teinud poolte tahte selgumine. Siiski peab tööandja vaidluse korral tõendama, et ta on tasaarvestuse avalduse teinud, mille tõttu on soovitav see kirjalikult vormistada, sest lisaks avaldusele on vaja sellele saada ka töötaja nõusolek.

 
Kaia Vask LLM
EMSA esimees
 

 


Tagasi

Viimased uudised

Välisuudised (RSS)

Foorumis kirjutati